Что у событий под капотом
Стандартными и даже не очень стандартными корпоративами мало кого удивишь, особенно в геймдеве. При этом хочется, чтобы коллеги на них могли не только отдыхать и общаться, но и настраивались на общую волну.
Я Элина Дерябина, HR/EVENT-менеджер из BOGG.ART, студии аутсорсинга и разработки игр. За три года мы выросли с 5 до 90 человек и провели около 30 событий. Это праздники, на которые приходят и активные ребята, и интроверты, и удалёнщики из других городов, хоть мы и не заставляем.
О том, как мы радуем сотрудников и ненавязчиво строим HR-бренд, я расскажу в трёх частях: эта статья — про смысловую составляющую, вторая — про конкретные лайфхаки и регулярные события, а третья — про нашу особую систему «Пасиба», геймификацию благодарности.
Я Элина Дерябина, HR/EVENT-менеджер из BOGG.ART, студии аутсорсинга и разработки игр. За три года мы выросли с 5 до 90 человек и провели около 30 событий. Это праздники, на которые приходят и активные ребята, и интроверты, и удалёнщики из других городов, хоть мы и не заставляем.
О том, как мы радуем сотрудников и ненавязчиво строим HR-бренд, я расскажу в трёх частях: эта статья — про смысловую составляющую, вторая — про конкретные лайфхаки и регулярные события, а третья — про нашу особую систему «Пасиба», геймификацию благодарности.
С чего всё начинается
В самом начале мы определяем для каждого мероприятия несколько важных параметров: ценности, цели, проблемы, задачи и тему.
В самом начале мы определяем для каждого мероприятия несколько важных параметров: ценности, цели, проблемы, задачи и тему.
Ценности
Все мероприятия опираются на одну из ценностей компании. Например, демодни — про прозрачность и важность каждого сотрудника, на них каждый рассказывает коллегам, что он сделал за несколько месяцев. Ценность в основе дня рождения компании и Нового года — получить «геймдевовский кусь»: прочувствовать вайб места, где ты работаешь.
Ценность всех событий — сплотиться и объединиться. Никто не говорит «мы семья», мы коллеги, но на работе гораздо лучше чувствовать себя комфортно и не рутинно.
Все мероприятия опираются на одну из ценностей компании. Например, демодни — про прозрачность и важность каждого сотрудника, на них каждый рассказывает коллегам, что он сделал за несколько месяцев. Ценность в основе дня рождения компании и Нового года — получить «геймдевовский кусь»: прочувствовать вайб места, где ты работаешь.
Ценность всех событий — сплотиться и объединиться. Никто не говорит «мы семья», мы коллеги, но на работе гораздо лучше чувствовать себя комфортно и не рутинно.
Цель, проблемы и задачи
На них я опираюсь, когда прописываю концепцию мероприятия. Цель должна быть масштабной и отвечать на вопрос: «Что надо сделать?». Задачи — это то, что поможет прийти к цели. А проблемы — это такие «угрозы» в целях, которых надо не допустить в будущем.
На них я опираюсь, когда прописываю концепцию мероприятия. Цель должна быть масштабной и отвечать на вопрос: «Что надо сделать?». Задачи — это то, что поможет прийти к цели. А проблемы — это такие «угрозы» в целях, которых надо не допустить в будущем.
Тема
Масленица с блинами, бохо-стиль, день странных шляп, антиутопия и что угодно ещё. Темы есть у каждого мероприятия: это само по себе интересно, а регулярные события с ними не приедаются.
Масленица с блинами, бохо-стиль, день странных шляп, антиутопия и что угодно ещё. Темы есть у каждого мероприятия: это само по себе интересно, а регулярные события с ними не приедаются.
Как это работает на практике
Культура компании формируется маленькими шажками и в соответствии с общей структурой ценностей, под которую подбираются все сотрудники, и каждое мероприятие не должно никого напрягать. Первый шаг — самый сложный и важный. У нашего первого мероприятия, Нового года, была двойная цель: «Зафиксировать образ команды и вдохновить на профессиональные успехи».
Какие проблемы нам нужно было устранить заранее:
На основе цели и проблем мы сформулировали такие задачи:
Вот что из этого получилось. Темой Нового года стала борьба с личными страхами. Сначала ребята проходили несколько «обрядов», после этого их ждала торжественная часть, а потом — праздник в формате фестиваля, множество зон с разными активностями. Как это решало проблемы? Рассмотрим каждую.
Культура компании формируется маленькими шажками и в соответствии с общей структурой ценностей, под которую подбираются все сотрудники, и каждое мероприятие не должно никого напрягать. Первый шаг — самый сложный и важный. У нашего первого мероприятия, Нового года, была двойная цель: «Зафиксировать образ команды и вдохновить на профессиональные успехи».
Какие проблемы нам нужно было устранить заранее:
- дедовщина: хотелось, чтобы новеньким было комфортно;
- история проектов: её стоит знать всем сотрудникам;
- посещаемость: чтобы в командных сборах участвовало как можно больше людей;
- и главная проблема — проблема роста: мы быстро росли, и это могло нас разобщить.
На основе цели и проблем мы сформулировали такие задачи:
- сплотить коллектив;
- сформировать традицию Нового года;
- в формате сказки рассказать команде обо всех проектах компании.
Вот что из этого получилось. Темой Нового года стала борьба с личными страхами. Сначала ребята проходили несколько «обрядов», после этого их ждала торжественная часть, а потом — праздник в формате фестиваля, множество зон с разными активностями. Как это решало проблемы? Рассмотрим каждую.
Дедовщина. На входе каждый проходил небольшое испытание, квест на 2-3 человека. Это было нужно, чтобы ребята научились контактировать друг с другом и не боялись раскрыться. Перед заданиями они находились в одной комнате, в замкнутом пространстве с ведущим, который играл с ними и всячески тормошил. Ребята побыли вместе, повзаимодействовали и расслабились.
История проектов. Во время торжественной части мы показывали смешное видео в лицах, где каждый сотрудник нашел себя и коллег в хронологии года. Потом прозвучали слова от руководителей, и ребята получили весёлые задания для «закрепления пройденного материала».
Посещаемость. Это решилось само собой. Мероприятие получилось таким классным, что те, кто не смог прийти, смотрели видеоотчёт и говорили: «В следующий раз я тоже хочу!»
Проблема роста. С ней мы продолжаем работать, потому что продолжаем расти. На всех мероприятиях мы перемешиваем ребят, чтобы они не закрывались в своих норках и знали друг друга не только в лицо, но по внутренним качествам.
Традицию Нового года мы сформировали и теперь каждый год боремся с какими-нибудь страхами.
Получилось и зафиксировать образ команды — это было сделано дружественно, в ненасильственной форме и без банального «тимбилдинга». На специальных карточках все желающие писали, какие мы как команда. Итак, мы дружные, отзывчивые, добрые, открытые, творческие, молодые, интересные, благодарные, с активной жизненной позицией, прямые и любящие свою работу.
История проектов. Во время торжественной части мы показывали смешное видео в лицах, где каждый сотрудник нашел себя и коллег в хронологии года. Потом прозвучали слова от руководителей, и ребята получили весёлые задания для «закрепления пройденного материала».
Посещаемость. Это решилось само собой. Мероприятие получилось таким классным, что те, кто не смог прийти, смотрели видеоотчёт и говорили: «В следующий раз я тоже хочу!»
Проблема роста. С ней мы продолжаем работать, потому что продолжаем расти. На всех мероприятиях мы перемешиваем ребят, чтобы они не закрывались в своих норках и знали друг друга не только в лицо, но по внутренним качествам.
Традицию Нового года мы сформировали и теперь каждый год боремся с какими-нибудь страхами.
Получилось и зафиксировать образ команды — это было сделано дружественно, в ненасильственной форме и без банального «тимбилдинга». На специальных карточках все желающие писали, какие мы как команда. Итак, мы дружные, отзывчивые, добрые, открытые, творческие, молодые, интересные, благодарные, с активной жизненной позицией, прямые и любящие свою работу.
Цель «Вдохновить на профессиональные успехи» тоже была достигнута. Когда ты в неформальной обстановке общаешься не только с коллегами, но и с директорами, это очень вдохновляет.
Этот подход работает со всеми праздниками и событиями, которые проходят в компании. О конкретных приёмах — в следующей статье!